Возможен ли перевод работника в филиал в другой местности. Когда командировку могут признать обособленным подразделением. Как компенсировать работнику затраты на переезд или командировку.

 

Многие компании стремятся в целях расшире­ния своего бизнеса вести работу на территории другого района, города, области, для чего, как правило, требуется выезд работников в другую местность. Существует несколько вариантов оформления таких трудовых отношений: пере­езд работника в обособленное подразделение работодателя, расположенное в другой местности, командировка, установление разъездного характера работы. Соответственно, работодателю необходимо знать, какой из вариант выбрать в том или ином случае. В этой статье мы расскажем об особенностях оформления отношений с работником, выполняющим обязанности за пределами населенного пункта в котором находится работодатель.

 
 

Перевод возможен только вместе с работодателем

 
 

Итак, рассмотрим первый вариант оформ­ления работы в другой местности*: направ­ление сотрудника на постоянную работу в обособленное подразделение организации. К сожалению, Трудовой кодекс недостаточно четко регламентирует данные отношения. В статье 72.1 кодекса, посвященной инсти­туту перевода на другую работу, говорится, что переводом следует считать, в частности, перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Можно ли по данной статье оформить направление сотрудника в филиал или представительство компании? По всей видимости, нет. По прямому смыслу зако­на работодателями являются «физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности» (ст. 11 ТК РФ). А поскольку обособленные подразделения (филиалы и представительства) к числу юридических лиц не относятся, то и работодателями они соответственно не являются. Все это означает, что перевод на работу в другую местность вместе с работодателем возможен только при условии, что головная организация изменит свой юридический адрес, то есть местонахож­дение, указанное в ее учредительных доку­ментах. Без изменения юридического адреса работодателя работника нельзя перевести на работу в другую местность.

 

*Согласно пункту 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2, под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенно­го пункта.

 

Переезд «по предварительной договоренности» требует изменения трудового договора

 
 

Однако направление сотрудника на постоян­ную работу в другую местность без переезда работодателя все-таки возможно. Об этом косвенно свидетельствует возможность «пе­реезда работника по предварительной дого­воренности с работодателем» (ст. 166ТКРФ). Трудовой кодекс не устанавливает какую-либо специальную процедуру для такого переезда по предварительной договоренности. Поэтому необходимо учитывать общее правило, соглас­но которому в трудовом договоре обязательно указывается место работы. А если сотрудника принимают для работы в филиале, представи­тельстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ст. 57 ТК РФ).

 
 

Таким образом, направление сотрудника на работу в филиал или представительство, рас­положенное в другой местности, оформляется внесением изменений в трудовой договор или подписанием нового договора. Если для этого работнику нужно переехать в другой населен­ный пункт, то одновременно в договор имеет смысл внести условие о размере, в котором работодатель возмещает расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу иму­щества, а также по обустройству на новом месте жительства. Вместо возмещения расходов по переезду работодатель может предоставить работнику транспорт (ст. 169 ТК РФ). Конкрет­ные размеры возмещения расходов определя­ются соглашением сторон трудового договора. Заметим, что такие компенсации не облагаются НДФЛ (п. Зст. 217НКРФ).

 

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. Инспекция в ходе налоговой проверки выявила, что организация приняла гражда­нина на работу по договору подряда, компенсировав ему билеты, приобретенные для проезда в другую местность. Налоговики решили, что сумма компенса­ции стоимости этих билетов при приеме на работу по договору подряда подлежит включению в доход физи­ческого лица, поскольку в соответствии со статьей 169 Трудового кодекса подлежат возмещению расходы при переезде на работу в другую местность только при приеме на работу по трудовому договору. Суд в этой связи указал, что возмещение расходов по переезду к месту работы признается компенсацией при наличии трудовых отношений. В случае выполнения работ по договору гражданско-правового характера сумма такой компенсации является доходом физического лица и подлежит обложению НДФЛ. Тем не менее, суд установил, что заключенный с гражданином договор «по форме и существу соответствует трудовому договору, так как в нем указаны место работы, долж­ность, права и обязанности, условия оплаты». Следо­вательно, в данном случае возмещенные расходы по переезду в другую местность не облагаются НДФЛ (постановление Федерального арбитражного суда Се­веро-Западного округа от 05.05.06 № А21—9905/2005).

 

Длительную командировку могут признать созданием обособленного подразделения

 

Для выполнения кратковременных трудовых обязанностей, связанных с выездом в другую местность по поручению работодателя, Тру­довой кодекс предусматривает служебную командировку — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ). Заметим, что служебные поездки сотрудников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служеб­ными командировками не признаются.

 
 

Порядок направления работников в коман­дировки изложен в Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 № 62 (далее — Инструкция), которая действует в части, не противоречащей ТК РФ. Направле­ние работников в командировку производится приказом руководителя компании. При этом оформляется служебное задание, выдается приказ (распоряжение) о направлении сотруд­ника в командировку или командировочное удостоверение (формы № Т-9, Т-9а, Т-10, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1).

 
 

Служебная командировка ограничена иным сроком. В пункте 4 Инструкции отмечено, что срок командировки определяет руководство, но он не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути.

 
 

Если командировки связаны с работой в подразделении, здесь кроется вот какая опасность. Длительных (свыше одного месяца) командировках, а также, когда командированные сотрудники регулярно направляются на один и тот же объект, у компании возникают риски споров с налоговой инспекцией. Это вызвано тем, что компания обязана встать на налоговый учет по местонахождению каждого обособленного подразделения.

 

Согласно статье 11 Налогового кодекса, под обособленным подразделением понимают территориально обособленное подразделение, по местонахождению которого оборудованы стационарные рабочие места (при этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более месяца). Причем судебная практика по данному вопросу свидетельствует: иногда сходятся во мнении с налоговыми инспекторами и приходят к выводу, что, направляя работников в командировку, компания фактически создает тем самым стационарные рабочие места.

 

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. Для выполнения работ собственными силами компания направляла своих работников в командировки. Поскольку срок коман­дировок не превышал 19 дней, фирма полагала, что обособленное подразделение не было создано. Од­нако налоговый орган пришел к выводу, что фирма обязана была поставить обособленное подразделе­ние на учет, и обратился в суд с требованием о взыс­кании штрафа по статье 117 Налогового кодекса. Суд первой инстанции налоговиков не поддержал, а вот кассационная инстанция с ними согласилась. Судьи решили, что хотя работники направлялись в командировку на срок не более 19 дней, однако сменяли друг друга в течение года. Это обстоятель­ство подтверждает организацию фирмой стацио­нарных рабочих мест, то есть фактически создание обособленного подразделения. Форма организации работ (вахтовый метод или командировка), срок нахождения конкретного работника на созданном организацией стационарном рабочем месте не имеет значения для постановки на учет юридичес­кого лица по местонахождению его обособленно­го подразделения (постановление Федерального арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 21.09.06 № Ф08—4234/2006—1814А).

 

Единственный шанс для компании, желающей опровергнуть претензии налого­виков, — попытаться доказать, что место, куда направляются командированные работники (здание, помещение), не находится под конт­ролем работодателя. То есть, у работодателя нет на него права аренды, собственности или иного права (постановление Федерального арбитраж­ного суда Северо-Западного округа от 24.02.05 № А05—11368/04—9).

 
 

Разумеется, если в филиале работают не только приезжие, но и постоянные местные со­трудники подразделения, проблемы нет — ком­пания и так должна встать на налоговый учет по местонахождению подразделения.

 

В чем особенности труда работника с разъездным характером работы

 
 

Служебными командировками оформляются поездки тех сотрудников, для которых работа в другой местности является событием доста­точно редким. Но во многих сферах бизнеса (транспортные и экспедиционные услуги, торгово-закупочная деятельность и т. п.) работа предполагает постоянные разъезды, в том числе и по различным населенным пунктам. В связи с этим трудовое законодательство позволяет компаниям устанавливать перечень должностей, постоянная работа в которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер (ст. 168.1 ТКРФ). Трудовой кодекс не проводит четкого различия между этими двумя режимами работы. Но можно предположить, что разъездной характер работы имеет место, если сотрудник может возвращаться 1 день к себе домой. В противном случае речь идет о постоянной работе, которая осуществляется в пути.

 

В отличие от командировки, в которую на основании приказа или командировочного удостоверения может быть направлен любой работник независимо от занимаемой должности, о разъездном характере работы необходимо сделать запись в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Законодательство не содержит перечня должностей, для которых может устанавливаться названный характер работы, Таким образом, данное условие может быть включено в трудовой договор и должностную инструкцию практически любого сотрудника.

 

Причем надо учитывать такую особенность трудового законодательства. Сотруднику с разъездным характером работы возмещаются все виды расходов, перечисленных в статье 168.1 Трудового кодекса (по проезду, по найму жилого помещения, дополнительные расходы (суточные, полевое довольствие), иные расходы, произведенные с разрешения или ведома работодателя). А вот сотруднику, чья постоян­ная работа осуществляется в пути, возмещаются только расходы на проезд и прочие расходы, произведенные с согласия компании.

 
 

Юлия Игоревна Цурикова

 

Старший юрист компании «Содействие Бизнес Проектам»

Источник: www.lawyercom.ru

Translate this web site

 © Группа юридических и аудиторских компаний «СОДЕЙСТВИЕ БИЗНЕС ПРОЕКТАМ»   

Правовая информация 

 

Реорганизация ГК "СБП"

С 14 августа 2017 года Ольга Пономарёва и Кира Гин, управляющие партнеры Группы компаний «Содействие Бизнес Проектам» объявили о раздельной работе с сохранением практик и компетенций по налоговым, юридическим и аудиторским вопросам.    

 Ольга Пономарёва   

Тел. 8 (495) 506-76-86, 8 (917) 579-92-96
e-mail: mail@formalex.ru
www.formalex.ru
  

Кира Гин

Тел. (495) 601-97-83, 8(926)203-92-57
e-mail: 1@ginlegal.ru
www.ginlegal.ru